先般マレーシアのジョホールバル近郊のお客様のところを訪問する際に「JBタクシー」を利用しました。

ブギス駅の近くに乗り場があり、マレーシアとシンガポールの間をピストン輸送しているタクシーがお客さんを待っている待機所があります。

面白いのは「乗り合い」システムがあり、一人ですと50ドルですが、3人で乗れば一人17ドルになることです。

但しその場合は、「ラーキン」というバスターミナル直行で途中下車はできません。

ジョホール海峡を車で渡るのですが、陸路で車中から越境しジョホール海峡を狭い橋で渡ります。

何度か通っていますがいつも慢性的な渋滞が発生しています。

殆どがシンガポールナンバーの車で、みんな何をしにJBに行くのだろうと思いました。

シンガポールとジョホールバルとの間の交通につきましてはMRT構想がありますが実現するかどうかは不透明です。

さて、今回はとある日系企業のお悩みです。

勤続7年のシンガポール人女性の勤務態度が悪いので「解雇」する前に「警告」したいとのことで相談を受けました。

シンガポールは他の東南アジア諸国と比べると、経営者側からの観点からの利点としては「解雇のしやすさ」が上げられます。

理由を書かず通告期間のみを記載し、「無条件即日解雇」が可能です。

そのかわり通告期間に基づく給与を解雇した日から7日以内に先に支払う必要があります。

当該社員は、7年間の間確かに会社への貢献はしてきたとのことです。

数年前からこの社員より若い英語があまりできない駐在員が赴任してきてから、業務態度が著しく悪くなり、他の現地社員にも「ゴシップ」や給料について他の社員に不利益な情報を流したりして、会社にとっては厄介な存在になってきたとのことです。

若い駐在員もなんとかしたいとの思いで、直接注意をし、業務改善を促しましたが、一向に良くならない為、WARNING LETTER(警告書)を発行することを決定し、弊社に文書作成の依頼をされました。

すでに口頭で「注意」をしているので、次には文書で「警告」することは必要な手順です。

「警告」の次は「勧告」を通りこして(解雇)通告になりますのでワンクッションおいた形です。

この社員はある程度社内でも幅を効かせており、いきなり解雇すると組織的に動揺することと、なんとか業務改善してほしいとの理由で「警告文」を発行し本人に渡し、改善を促す目的でした。

文の内容は、最近の業務内容、仕事に対する姿勢・態度が良くないこと。もし改善が見られない場合は解雇通告を出すこと。

その期限はこのレターを発行してから1ヶ月とし、観察期間をおくというものでした。

満を持して本人にこのWARNING LETTERを提示したところ、「私のどこが悪いのか?」、「7年間会社のために働いてきて貢献してきた」「内容は全く受け入れない」とのことでレターは受け取ってくれませんでした。

結局1ヶ月後にもう一度話し合いの場を用いるということでその日は平行線で終わりました。

やはりTERMINATEされるのが怖いために警告は一切受け入れられないというマインドが働いたのか頑なに拒否をしました。

ただその後ある程度の「改善」は見られた為、継続雇用をすることを決定しました。

「警告文」は受領しませんでしたが、内容は見ているので効果はあったようです。

最近は不当解雇のガイドラインも発表されまして、「解雇」に関しましても、契約的には即日解雇できても影響を考えますと、WARNING LETTERを発行することで「不当解雇」でないことを、万が一訴えられても正当性は認められることになります。

もちろん「解雇」の濫用は避けたいところです。

弊社斉藤連載中Daily NNA 2019年6月13日号「東南アジア人「財」羅針盤」より抜粋


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