2015年、シンガポールは建国50周年の節目を迎えます。

年明けのカウントダウンイベントも例年に無く盛り上がっていました。

リー・シェンロン首相の50年でなく100年先の発展を願うとの演説はここで止まるのでなくもっと先を見据えた発展を祈願しており、開発経済をさらに推し進めていく強い決意のようなものを感じさせられました。

昨年2014年に「人」に関する事項もたくさんありました。まずナショナル・ラリー(首相の施政演説)で外国人雇用規制についてはほとんど触れず、今まで学歴偏重であった社会の中で若者の約7割を占めるポリテクニック(専門学校)やITE(職業訓練校)の卒業生にもスポットライトを浴びせていました。

これもこの50年の節目を睨んでの変換とも取られることができますが、今まで学歴こそが全てと過酷な勉強競争で勝ち取ってきた社会の価値観が今後どうなっていくのが多少は気になります。

日系企業の求人要項の中には、学歴は「ポリテク以上」が多く、日系企業はとにかく「頭」より「人柄」「組織順応性」「やる気」を見る傾向が強いのに対して、欧米系は大学名に加え出身学部、専攻、成績まで求めることがあり、いくら「人柄」で人材を紹介してもその時点で問答無用で跳ね返させられるケースが多いです。

先般問題になった某工業系の求人広告「できればシンガポール人以外を好む」の文言も「頭」より手が油まみれになっても喜んで働く「人」が欲しいからでしょう。

さて、引き続き「就業規則」の重要性について述べていきます。

「就業規則」はいわば会社の「憲法」で国が違えば憲法も違うように、企業が違えば就業規則も変わっていきます。もちろん基本的な骨格はどちらも国民の為=社員の為であり、また国家や企業を統治する側の最高の法典ともなります。

今日本では憲法改正が話題となっておりますが、就業規則は不変なものでなく、時代の変化、政府の労働法関連の変更・追加、社員の価値観の変化(例えば、お金のベネフィット以外の他社にないユニークな制度)に応じて「改正」していかなければなりません。お金以外のベネフィットとしては、フレックス制度があります。

根本的な考え方としては社員を時間で管理するのではなく、あくまでも社員の働きやすさを追求し成果の効率を求めるものです。フレックス制度を導入しても就業規則の中に就業時間を明記する必要があります。

月曜から金曜まで8:30始業、17:00終業等の基本的なことに加え、ランチブレイクについても明記する必要がありま「1時間を11時から14時の間に取ること」としているケースや12時から13時と時間指定しているところや2シフト制で分けている場合もあります。

また始業前の「朝ごはん」については9時以降の食事を禁止する条項を入れている場合があります。

9時始業にも関わらず4,5分遅れてきてそこから「朝飯パーティー(食事+飲み物+デザート)」が始まり、まずネットで自分の趣味のものを閲覧しながら机で食べるというような「それが当たり前」の社員も会社が厳しくしないと出てきます。そこまで規則に定める必要は無く社員のモラルを信頼するという企業もあるかもしれません。

ただ就業規則に関しましては、最大限に効力を効かせるための細則は定める必要があります。「朝飯パーティー」自体を規制するのではなく、朝ごはんを食べる「場所」と「時間」を決め事として設定すれば良いのです。

Daily NNA 2015年1月8日号より抜粋


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