第250回：昇給・昇格を実施する際の注意点

日系企業では3月から4月にかけて人事異動や配置転換が行われます。4月からは新年度や新学期のスタートでもあり、企業的にも心機一転、新しい取り組みなどが始まる節目の時期です。

社員の昇給・昇格に関しても、多くの日系企業で４月に見直しが実施されます。一般的には約2カ月前から各社員の評価を行い、その評価結果を踏まえながら個別面談を経て昇給・昇格の提示を行います。

評価はよくある基準として、Ａ評価でもＣ評価でもなく、中間評価＝Ｂ評価をベンチマーク（基準点）とするケースが一般的です。

昇給率を決める要素としては社内評価に加え、シンガポール全体の平均昇給率を確認します。2026年に関してはおおよそ3～6％のレンジとなっており、人材関連会社によっては約4.0～4.3％との予測が出ています。

また消費者物価指数（ＣＰＩ）の動向も判断材料となります。物価上昇率より高い昇給を実現することで、「実質賃金」が「名目賃金」を上回っている状態が望ましいといえます。

日本でもようやく賃上げの動きが加速していますが、物価高に追い付いていない状態です。シンガポールの消費者物価上昇率は2026年2月に前年同月比で1.2％上昇となりました。

今後は外的要因（中東紛争による燃料費高騰など）により変動する可能性もあります。社員の昇給率は、こうした要素を加味しながら、前年度の業績評価と今年度の成長を含めた期待値で設定されます。特に企業にとって不可欠な人材には、平均を上回る昇給率を提示することで、仕事に対するモチベーションを高めることにつなげることができ、リテイン施策（人材の流出阻止）を図ることも可能です。

一方で、評価の低い社員（組織的には辞めてもらっても構わないという社員）には平均より低い昇給率を提示します。

例えば、事業が好調な日系企業では、Ｓ評価の社員の昇給率が7％、Ａ評価が同6％、Ｂ評価が５％（平均より少し上で設定）、Ｃ評価が４％、Ｄ評価が3％（物価上昇率より少し上で設定）とし、全体では平均4.97％となりました。昇給原資を５％で設定していたため、うまく分配できたケースも見られます。

昇給とあわせて、昇格（プロモーション）もあります。昇給と同様、前年度の業績評価に加えて、新年度から職域を広げ部下を付けるなどして、職責を増やすことで昇格人事を行います。

また、発表前に事前に会社側の意向を伝え、社員に事前の「心の準備」をさせることも重要です。基本給とは別に「役職手当」も設定し、給与明細に記載します。

とある日系企業の例では、役職手当の金額は、マネジャーが500Ｓドル（約6万2,500円）、アシスタントマネジャーが300Ｓドル、シニアエグゼクティブが100Ｓドルなどと職責に合わせて設定するのが一般的です。昇給通知と同時に昇格の通知も合わせて実施し、面談の場で本人に伝達します。昇格により役割や立場が上がることで、さらにモチベーションも高まり自社の利益に貢献することが期待されます。

昇給・昇格は労使双方にとって重要事項ですので、慎重さと同時に大胆に実行することが肝要です。

弊社斉藤連載中Daily NNA 2026年4月16日号「シンガポール人「財」羅針盤」より抜粋

コラム執筆者

斉藤秀樹プログレスアジア代表取締役: 1966年東京生まれ。大学卒業後、小売・流通チェーン「ヤオハン」に就職。1993年より香港本社へ転勤後一貫して人事に携わる。同社清算後も大手人材紹介会社「パソナ」のタイ現地法人社長を務めるなど複数社で人事・経営に携わる。
2006年、タイ国立マヒドン大学経営大学院にて経営学修士取得後、シンガポールにグッドジョブクリエーションズを設立、2014年に同社売却。
2014年6月、シンガポールに、プロの人事集団「プログレスアジア・シンガポール」を設立。真に東南アジアでビジネスを展開する中小企業をサポートすることを使命に再び起業の道を歩む。

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