第113回: 人が集まらない

先週２月５日と６日は春節いわゆるチャイニーズ・ニュー・イヤーでシンガポールでは珍しく２連休でした。

前後３日の普通の日も有給休暇を取得して９連休を取得する人が今年は多かったようです。

例年のチャイニーズ・ニュー・イヤーと違うと感じたのは、筆者が住んでいるHDB内で毎回自宅にライオンダンス（獅子舞）を呼んで祝うシーンがありましたが今年はあまり「ドラの音」を聞くことが少なかったと感じました。

またチャイニーズ・ニュー・イヤーはその大晦日が重要で家族で食事をする為、前日の３時頃からはほぼ全ての店が閉店になります。

また今回の祝日５日と６日を「完全休業」する大型店舗も多かったのがいつもと違う様子でした。

弊社が人事のアウトソースを担当している流通業も昨年はお店を開けましたが今年は前日の５時より閉店し祝日の２日間はお店を閉めました。

理由は周りの店舗もほぼ閉店になることと、一番のポイントは中華系の社員のほとんどが休暇を取っており人の手配ができないということです。

他の場所の店舗も同じ理由で「人がいない」でした。

シンガポールは引き続き「開発経済」の国家ですので、ショッピングセンターも次々と出来上がっています。

とある飲食チェーンから弊社のサービスの一つである「採用代行」でお問い合わせを頂きました。

この会社は日本からの製品を東南アジア各国にディストリビュートする代理店業で財を成し、その多角化の一環として飲食業のフランチャイズビジネスを行いたいとのことで昨年新部門を立ち上げました。

責任者の方々は全員飲食業の経営ノウハウもありませんし、ましてオペレーションする上で何名をどのポジションでという人員体制の構築も出来上がっていません。

お店の「箱」は施工会社が担当しており、「箱」は設計図通りに職人が仕上げます。

しかしながらその中ではたらく人は人員体制を書き込んだ「組織図」があっても予想通りに人が集まるとは限りません。

また全員ではありませんが、飲食業や流通業で働く方々は大学卒やポリテク卒ではなく、中卒（OレベルではなくNレベル）の方が多く、シンガポールのエリートコースから外れた方々です。もちろんその中には優秀な方もたくさんいます。

当然ながら、一般募集をかけますと、就職に対するコミットメントはそれほど高くなく、「なんとなく応募」や「あれ？応募したっけ」のような応募をしたことを忘れている方々も見受けられ、面接を設定しても当日のドタキャンも頻繁に起きます。当然ながら辞退の連絡もありません。

その中でも直接応募やウォークイン・インタビューで応募される方は「その会社に入りたい」という明確な理由があるため、志望動機もしっかりしており、入社してからの自分のイメージもしっかりできています。

そのため採用確立も高くまた「なんとなく入社」でないので比較的長く継続雇用できるメリットがあります。

前述飲食業の採用計画は100名以上ですが、原則論ですが、100名採用するためには300人面接をする必要があり300人面接するためには1000人以上応募者を集める必要があります。

また、飲食業のオペレーション経験のない方が、また当該会社は商社ですので、ホワイトカラーの人たちの人事はできますが飲食の採用業務は従事したことがありません。

果たして3月下旬までに想定人数を採用することができるかどうか疑問です。

また新しいショッピングセンターでは人員の獲得競争も起きており争奪戦も予想できます。
その中でいかに応募者に興味を持ってもらう為の「仕掛け」が重要になってきます。

弊社斉藤連載中Daily NNA 2019年2月14日号「東南アジア人「財」羅針盤」より抜粋