先般3月27日から4月8日まで日本の東京に出張へ行っておりました。

着いた3月末はまさに春爛漫で桜が全開でした。仕事の途中、上野公園の横を通りましたが日本人だけでなく外国人観光客も数多く、日本語よりも外国の言葉特に中国人観光客が話す中国語が多く日本の花見も大分インターナショナルになったなとの印象です。

またシンガポールに買帰る日は東京都心の気温が2.9度となりみぞれ混じりの雪が降りました。

春先は三寒四温とは呼ばれていますがここまで短期間で気温差があるといつも同じ気温のシンガポールにいると体がおかしくなります。この時期花粉症に加え、風邪が多いこともこの為でしょう。

さて、4月3日にはNNAの東京との合同セミナーで「アセアンで勝つ人事」の第二部で「アセアン進出企業のジレンマ」~東南アジアで成功するための人材マネージメント~を講演させて頂きました。

年度開始のこともあり定員70名よりは少なかったですが有料セミナーにお金を払ってまで来られた方々の真剣度は高く、日本からは意外と遠いと思われているアセアンの事情を少しでも多く提供するよう心かけました。

アンケート結果を見てみますと、参加されたきっかけは最新のアセアンの情報収集の一環として約70%で、各企業のアセアン(アジア)戦略を担当されている方の知識武装が主目的のようでした。

また約63%の企業が既にアジアに進出しており、その内中国、インドネシア、タイが進出最大件数でその後マレーシア、ベトナム、台湾と続きシンガポールはインド、韓国と並び下位に位置しておりました。

各社のお悩み質問事項を見てみますと、RHQ(地域統括本部)での人材確保をどのように行っていけば良いのか?海外拠点を任せる人材が少ない。優秀なナショナルスタッフの定着はどのように行えば良いのか?など「人」に関するお悩みが圧倒的に多かったです。

そもそも日系企業は賃金が(最初は)低いことと、昇進が遅いことと、日本人中心で会社が動いている等の理由で現地のスタッフからは敬遠される傾向が増えています。

賃金がなかなか上がらないのは、最初ではバランス重視でなるべく突出した形にせずフラットな形で持って行こうとするからです。それは現地スタッフにとっては「不公平」(なんでできないあの人と給与がほぼ同じなのか?)という大きな疑問にぶつかります。

日系企業のその他のお悩み事項としては、理想的な昇給・昇格をどのようにすればいいのか?という質問がありました。

私はセミナーの中で「ひいきの採用・昇進」を訴えました。「ひいき」といのは気に入った人に特に目を掛け世話をする事(大辞林より)です。ひいきの採用とは、「良い」と思った人に特に待遇を良くして採用することで、バランス重視型の日系企業ではなかなか難しい事ですがバランスよりスピード・業績を重視する必要性が出てきております。

また、ひいきの昇進とは、「できる」と思った人に階級特進をさせることです。現地スタッフは出来る人が高い給料とポジションをもらうのは当たり前と思っていますので、「次は自分の番だ」と思わせることが「引き止め」策になると考えられます。セミナー参加者の皆様、ありがとうございました。

Daily NNA 2015年4月16日号より抜粋


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