シンガポールに進出しようとしている飲食業や食品関係に携わる日系企業の方は引き続き増えているように思えます。

また進出後、リピーターを増やすべく、様々なプロモーションを行っています。

筆者がよく行くラーメン店では、ポイントカードを発行しており、6個スタンプが貯まると、ベーシックなラーメンが1杯フリーというサービスを行っています。

たかが「ラーメン一杯」ですが、スタンプを貯める為にリピートしたくなります。

 

しかしながら、とあるコーヒーショップはスタンプが10個貯まるとコーヒー一杯が無料になるポイントカードを発行していますが、その有効期限が短く、それほど頻繁には行きませんのでいつもゴミ箱に直行です。

今はスマホのアプリでのポイントカードのようなシステムを導入している飲食業が増えてきています。

マーケティングの一環になり、顧客の嗜好とかをチェックできる利点もありますし、有効期限がないプロモーションは継続的に顧客を呼び込む導線にもなり得ます。

さて、今回のお悩みは、同じく日系飲食業の新任の人事担当者からのお悩みです。

前号でも伝えましたがこの企業は既に退職をしていますが、元社員からの「内部告発」により、MOM(人材開発省)の査察を受けました。

マネージャーとして入社をしましたが、仕事の殆どはワーカーと同様の仕事で44時間を超えているのにも関わらず、残業手当を一切支払わなかったのは違法ではないかとの訴えです。

 

「内部告発」と言えば、最近日本でも良く聞くようになりました。

決算数字を粉飾したり、安全基準に満たないにも関わらず、虚偽の数値を関係省庁に申告をしたりする「不正」が内部の社員から明るみにされ、会社のトップが辞任に追い込まれる、ケースによっては会社の存亡にも関わる事態にもなるようなケースも存在しています。

 

数値に絡む告発以外にも最近では人事に関する告発特に「残業」に関する案件が増えています。

筆者が90年台初頭に新入社員だった頃は、遅くまで上司と残り仕事をするのが当たり前でした。

ただ、残業をしていることよりは、仕事を完遂していくことが達成感・満足につながっていました。

 

外資IT系で勤務している友人はプロジェクト次第では、一日16時間は会社にいることがあると言っていますが、本人はやる気、内なるモチベーション(イントリンシック・モチベーション)があるので、全く苦にはならないようです。

もちろん高報酬という外的モチベーション(エクストリンシック・モチベーション)も影響はしています。

要するに内的モチベーションと外的モチベーションが調和している時には、不満は発生せず、長時間労働=ブラックとはなりえません。

 

そもそも「内部告発」が出る要因としては、会社の待遇面や人間関係に不満が蓄積していることや、現在では匿名でマスコミ等に告発できるSNSの発達にもよります。

この内部告発のケースは、結局、マネージャーとして採用したのであれば、マネージャーとしての職務(部下への教育・研修)を6,7割にし、現場の仕事を3,4割にすべきとの少々玉虫色のMOMのアドバイスでした。

当該人事担当者とは、現在作成中の雇用契約書の中には、今後マネージャーの職務分掌に関しては、メインの職務とサブの職務を付記という形で、MOMの方針に従い、7:3の割合で折込み、改善を図るということで落ち着きました。

 

弊社斉藤連載中Daily NNA 2017年6月22日号「東南アジア人「財」羅針盤」より抜粋


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